Just sellist asja ütles ülemus Kaile koosolekul kõigi ees. Anna sai vahetult pärast lapseootusest tööl teatamisest oma esimese noomituse, Pillet ei lubatud raseduse tõttu koolitusele. Sille ülemus sundis ta palgata puhkusele. Kuidas see kõik juhtus ja kas naised oleksid saanud midagi enda kaisteks teha?
Tööandja jaoks tähendab töötaja lapseootus paratamatult lisakulutusi ja -tööd. Seetõttu vajab lapseootel või just sünnitanud naine oma haavatavas olukorras ühiskonna kaitset. Siinkohal tulevad appi seadused.
Sooline diskrimineerimine on ka see, kui töötajat või ka õpilast koheldakse halvemini tema raseduse või sünnituse tõttu. Diskrimineerimine on seadusega keelatud. Kui oled sellist ebaõiglust kogenud, on sul õigus nõuda õiglast lahendust, ja kui see ei õnnestu, siis ka valuraha, peale selle võidakse tööandjat trahvida. Valuraha tuleb kõne alla siis, kui diskrimineerimisest on tekkinud kahju. Esimese sammuna peaksid oma tööandjaga rääkima soovist leida mittediskrimineeriv lahendus. Kui tunned, et sulle on ülekohut tehtud, hoia alles kõikvõimalikud tõendid, mis kinnitavad, et sind on koheldud halvemini just raseduse või sünnituse tõttu.
Miks tekivad arusaamatused?
Mõnikord soovib tööandja südamest head, kui soovitab beebikõhuga naisel hoiduda suurest töökoormusest või “kaitseb” teda ihaldatud koolitusele minemise eest – ta võib mõelda, et see on lapseootel naise tervisele liiga koormav. Iga rasedus on erinev ja tervis võib raseduse ajal muutuda, nii on ikkagi ainult naine ise koos ämmaemanda või perearstiga pädev otsustama, kui palju ta jaksab. Loomulikult tuleb ka tööandjale teada anda, kui sa ei jaksa enam nii palju tööd teha, sest tööandja peab siis tööd kohandama või peate koos mõne muu sobiva lahenduse leidma. Näiteks on võimalik paluda kergemat tööd või võtta ämmaemanda või arsti soovitusel haigusleht.
Teisalt võib tööandjat hirmutada teadmatus töökorralduse ees. Seetõttu tasubki lapseootusega seotud töömõtted tööandjaga ausalt läbi rääkida. Ehkki tegelikult ei saa naine enda ja oma lapse tervist ette ennustada, saab mingi tulevikuplaani ikkagi teha ja seda tööandjaga arutada. See mõjub professionaalselt ja võimaldab tulla tööandjal muudatustega toime kindla kava alusel. Igaks juhuks rõhutan, et see kava pole õiguslikult siduv. Seega, kui oled lubanud raseduse lõpuni tööl käia, aga pead tervise tõttu sellest plaanist loobuma, siis pole sa teinud midagi valesti, pole põhjust süümepiinadeks. Loomulikult tuleb enda ja lapse tervis tööst ettepoole asetada.
Allpool kirjeldan mõnd lapseootel naistega päriselt juhtunud olukorda ja pakun meie lugude kangelastele võimalikud esimesed lahendussammud. Täpne lahendus oleneb alati konkreetsetest asjaoludest. Tasuta nõustamist saab näiteks voliniku kantseleist kirja või telefoni teel. Pane asjaolud ja küsimused kirja ning saada need aadressile avaldus@volinik.ee või helista telefoninumbril 626 9059.
Ära karda küsida nõu ja abi!
Beebiootus ja lapse sünd ei tohi halvendada sinu võimalusi tööturul.
Ülemusel on keelatud halvustada töötaja rasedust, ammugi kollektiivi ees
Raseduse tõttu on keelatud kedagi halvemini kohelda ja töösuhet lõpetada.
Palgata puhkust pole küll mõttekas võtta.
Tööandja ei tohi koolitust keelata raseduse tõttu.
Tööandjal pol õigust töötaja palka raseduse tõttu vähendada.
Näiteid rasedusega seotud diskrimineerimiskahtlusega olukordadest
1. Anna lugu: eeskujulikust töötajast töötuks
Anna oli tõsiselt üllatunud, kui paar nädalat pärast seda, kui ta oli ülemusele oma rasedusest teatanud, sai ta esimese noomituse, ja seda ühe pisikese eksimuse eest! Selgus, et ühe eelmise pika meili lõppu oli ülemus enda arvates kirjutanud samuti hoiatuse, mida Anna pidas konstruktiivseks tagasisideks. Alles suvel oli ta kaks korda saanud preemiat väga heade töötulemuste eest ja ta ise tundis, et saab oma tööülesannetega hakkama paremini kui enamik kolleege. Peas hakkas vasardama mõte, kas kolmanda hoiatuse peale võidakse ta töölt lahti lasta.
Anna puhul on näha, et ta oli hinnatud ja premeeritud töötaja, kuni ta andis teada enda rasedusest. Pärast seda hakkas ülemus teda välja sööma. Annal oleks mõistlik dokumenteerida oma tegelikud töösaavutused ning panna kuupäevade ja täpsete asjaoludega kirja ülemuse reaktsioonid, mis tekkisid pärast rasedusest teada saamist, vaidlustada Annale tehtud etteheited kirjalikult (näiteks e-kirjaga) ja faktidele tuginedes ning rääkida oma murest ülemusega või omakorda ülemuse ülemusega sellest, kuidas olukorda inimlikult lahendada ja kiusu lõpetada, pakkudes ka konkreetset tööplaani. Suhtumise muutust ja oma tegelikku tööpanust dokumenteerides on Annal olemas tõendusmaterjal võimaliku vaidluse puhuks. Raseduse tõttu on keelatud kedagi halvemini kohelda ja töösuhet lõpetada.
2. Kai ja Meriti lugu: lapseootuse tõttu kolleegide rünnakute all
Kai töötab projektijuhina ja kui ta läks oma ülemusele lapseootusest rääkima, ohkas too eriti raskelt: “Kuule, meil on niigi tähtajad kaelas ja see järelevalve ka veel – kas tõesti peavad su kolleegid nüüd kannatama veel ka selle pärast, et sa lapsepuhkusele lähed!” Sedasama ütles ülemus ka koosolekul kõigi ees ning Kai sai pärast aru, et see mõjus kui loa andmine selleks, et kolleegid võisid nüüd tema kallal eesootava tööpausi pärast vaat et auasjana nokkida.
Merit töötab gümnaasiumis matemaatikaõpetajana, aga läks detsembris lapsehoolduspuhkusele. Tema ehmatus oli suur, kui lapsevanemad esitasid koolile kurja kirja, milles nõudsid Meriti vallandamist õpilaste riigieksami eel “unarusse jätmise” pärast. Ühtlasi avastas ta, et osa vanemaid oli teda rünnanud ka sotsiaalmeedias.
Ka Kai ja Merit võiksid igaks juhuks kirjutada üles, kes millal ja kuidas nende rasedust kritiseeris. Sotsiaalmeedia postitustest tasub teha kuvatõmmis. Tööandjal on kohustus hoida ja kaitsta oma töötajaid soo tõttu halvustamise eest, käivad ka raseduse ja sünnituse (viitavad naissoole) halvustamine. Ülemusel on keelatud halvustada töötaja rasedust, ammugi kollektiivi ees. Töötajal on õigus saada kaitset, kui kolleegid või ka näiteks õpilaste vanemad halvustavad töötajat tema raseduse tõttu või kui lapseootel naist süüdistatakse selles, et teistel on nüüd suurem töökoormus. Kai ja Merit peaksid oma tööandjalt küsima tuge, et selliseid olukordi lahendada. Kai puhul näeme, et tööandja pole ka ise kuigi teadlik oma kohustusest mitte üksnes hoiduda oma töötaja halvustamisest, vaid pakkuda ka aktiivselt tuge. Sellisel juhul võib rääkida näiteks personalijuhiga või pöörduda voliniku poole, et leida konkreetne lahendus.
3. Sille lugu: vali töö ja kodu vahel!
Sille teine lapseootus oli esimesest täiesti erinev – jõud oli otsas, pidevalt iiveldas ning selg valutas nii, et silme eest kiskus mustaks. Kui Sille viis ülemusele ämmaemanda kirja, et tema töökoht tuleb nüüd rasedale sobivaks muuta, käskis ülemus tal sajatades valida töö ja kodu vahel, mingit potitamist nemad korraldama ei hakka. Ehmunult kirjutaski Sille palgata puhkuse avalduse, sest oli hirmul oma lapse tervise pärast.
Sillele on ämmaemand ette näinud, et raseduse ajaks tuleb tema töö sobivaks kohandada. Enamasti on see ka võimalik. Sillel endal tasub samuti kaasa mõelda, kuidas seda just tema tööd ja tervist arvestades kõige paremini korraldada saaks. On ju töötamine tänapäeval kiires muutuses. Arstid saavad otsustada, et näiteks pikk istumine või seismine üle kolme tunni järjest ei ole soovitatav, ent kuidas seda asja töökohal korraldada, saab otsustada ainult kohapeal. Raseda töötaja õigused on siin mitmeti kaitstud. Palgata puhkust pole küll mõttekas võtta. Kui olukord kisub pingeliseks, siis on arstid-ämmaemandad juba kogenud olukorra lahendajad. Tasuta nõu saab ka haiglate sotsiaaltöötajatelt, volinikult ja tööinspektsioonist.
4. Pille lugu: rasedat pole vaja koolitada?
Pillel avanes töö juures võimalus osaleda eriti ägedal rahvusvahelisel koolitusel Roomas. Tööandja teatas, et Sillet tema raseduse tõttu koolitusele ei lubata.
Pille soovib koolituslähetusse minna raseduse ajal. Kui mittelapseootel olles oleks Pille saanud koolitusel osaleda, siis ei tohi tööandja Pille eest otsustada, kas koolitus on talle koormav või mitte. Tööandja ei tohi koolitust keelata raseduse tõttu. Lähetuse korral on nii töötajal kui ka tööandjal õigus sellest siiski keelduda. Tööandja võib keelduda mõne ilmselge objektiivse asjaolu tõttu, näiteks kui lennufirmad ei luba mingist rasedusnädalast alates enam lennule või kui koolituse iseloomust tulenevalt ei sobi see rasedale (näiteks ohtlik kokkupuude kiirgusega). Õigusruumi mõte on küll kaitsta raseda tervist, ent mitte kaitsta seda ülemäära, eneseteostust mõttetult piiravalt. Milline piiramise määr on õige, saavad otsustada eeskätt arst ja lapseootel naine ise.
5. Anu lugu: lapsega koju jäädes pole palgatõus vajalik
Anu oli aasta lõpus raseduse tõttu pikemalt haiguslehel. Uuel aastal avastas ta, et kõigil peale tema oli palka 3% tõstetud. Tööandja põhjendas seda sellega, et niikuinii jääb ta varsti lapsega koju.
Anul on õigus saada palgatõusu samamoodi, nagu seda saavad tema kolleegid. Kui ettevõttes või asutuses on üldine palgatõus, siis peab palk tõusma ka nendel, kes on ajutiselt töölt eemal raseduse, sünnituse või lapse hooldamise tõttu. Kui Anu ettevõttes oleks olnud palgatõus üksnes osal töötajatel ja see oleks olnud seotud näiteks muutunud tööülesannete, läbitud koolituste või töötaja muu saavutusega, mis Anu puhul ei kehtinud, siis poleks Anu palga tõstmata jätmine olnud diskrimineeriv. Ent kui Anul jäeti palk tõstmata tema raseduse, sünnituse või lapsehoolduse tõttu, siis sellisel juhul on tal samasugune õigus palgatõusule nagu teistel. Kui tööandja saab oma veast hiljem aru, siis üldjuhul on Anul õigus saada palgatõus tagasiulatuvalt. Loomulikult ei ole tööandjal õigust töötaja palka raseduse ja sünnituse tõttu vähendada. Tööandjal ja töötajal on õigus leppida mingiks ajaks kokku väiksemas töökoormuses, mille eest on ette nähtud ka väiksem palk. Praktilisest küljest tasub töötajal siiski enne, kui ta teeb selle pealtnäha mõistliku otsuse, teha põhjalikumad arvutused, pidades silmas ka seda, kuidas kujunevad seetõttu hilisemad hüvitised – näiteks tasu töövõimetuslehe jms olukordade korral.
Seadused kaitsevad sind
Rasedatele, hiljuti sünnitanud ja last rinnaga toitvatele naistele peab tööandja looma sobivad töö- ja olmetingimused. Valitsus on välja andnud määruse “Töötervishoiu ja tööohutuse nõuded rasedate ja rinnaga toitvate naiste tööks”.
Kui raseduse kulg ei võimalda naisel töötada, peab ta tööandjale esitama arsti või ämmaemanda tõendi, mille alusel peab tööandja viima ta üle terviseseisundile kohasele tööle või kohandama senist tööd. Tööandjal on sel juhul kohustus kergendada tööülesandeid või -tingimusi, lühendada tööpäevi, võimaldada puhkepause või leida mõni muu sobiv lahendus.
Lapseootel töötajatel on õigus keelduda ületunni- ja öötööst, kui arst on veendunud, et see ei ole rasedale jõukohane või kahjustab nii töötaja kui ka tulevase lapse tervist. Kui raseda tervisele ohtu ei ole, võib rase või ka hiljuti sünnitanud töötaja teha ületunni- ja öötööd.
Rasedat töötajat ning nooremat kui kolmeaastast või puudega last kasvatavat töötajat võib töölähetusse saata ainult töötaja nõusolekul.
Kui ootad last, on sul õigus käia töö ajal ämmaemanda ja günekoloogi juures sünnituseelsel vastuvõtul, mis arvestatakse tööaja hulka ning mille ajal tagatakse sulle keskmine töötasu.
Pane tähele
Eelmise aasta lõpus kehtima hakanud seadusemuudatused
Vanemahüvitise suurust arvestab riik nüüd raseduseelse 12 kalendrikuu sissetuleku alusel. Vanemahüvitise suuruse arvutamise alusperioodi kindlaks määramiseks lahuta lapse sünnikuust sellele eelnevad üheksa täispikka kalendrikuud (ehk keskmise raseduse pikkus, olenemata sellest, kas laps sündis tähtaegselt, oli enneaegne või kauem kantud). Vanemahüvitise arvestab riik neile üheksale kuule eelnenud 12 kalendrikuu sissetulekutelt makstud sotsiaalmaksu alusel.
Lapsehooldustasu maksmine lõpeb järk-järgult. Alates 1. septembrist 2019 sündivate laste kohta ei maksa riik enam lapsehooldustasu. Enne seda kuupäeva sündinud laste vanematele ja kõigile, kellele on lapsehooldustasu määratud juba varem, makstakse hüvitist edasi kuni õiguse lõppemiseni või hiljemalt 31. augustini 2024.
1. juulist kehtima hakkavad muudatused
Isapuhkus pikeneb 30 kalendripäevale ja isa hakkab saama täiendavat vanemahüvitist. Hüvitist saavad ka mittetöötavad isad. Kui lapse eeldatav sünnikuupäev on 1. juulil või hiljem, aga laps sünnib tegelikult varem, kehtib isale vana kord: tal on õigus kasutada isapuhkust kümme tööpäeva. Kui eeldatav sünnikuupäev on enne 1. juulit, kuid laps sünnib tegelikult 1. juulil või hiljem, kehtib isale uus kord ja tal on õigus kasutada isapuhkust 30 kalendripäeva.
Vanemahüvitise maksmise periood muutub paindlikuks. Alates 1. juulist 2020 saab vanemahüvitise maksmist kalendrikuude kaupa peatada ja jätkata vanema soovi järgi kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni.
Allikas: sotsiaalkindlustusamet.ee
Allikas: Pere ja Kodu
Avaldatud: veebruar 21, 2022
