Eestis peavad tööinimesed oma puhkuseajad ära kinnitama jaanuaris. Siis ei suuda ka parimad põrnad teada, milline on ilm näiteks 28. juunil või millistel kuupäevadel toimuvad lastel suvelaagrid.
On aga töökohti, kus töö saab nõuetekohaselt tehtud ka siis, kui vastastikkusel usaldusel puhkusepäevi veidi nihutada, vastavalt rannailmale või laste vajadustele. Mõistagi on ameteid, kus suur ajaline täpsus ongi vältimatu.
Näiteks rongimeeskond peab olema õigel ajal õiges kohas sõltumata sellest, kas raudsuksu tukslev mootor peab kuumaga vastu või mitte. Ei rongijuht ega vagunisaatja saa reisijatele teatada, et seoses kuumalainega teeme vahepeal ühe jahutava supluspausi. Kui aga töö on vaja valmis saada päeva lõpuks, saab kokku leppida paindliku tööaja.
Kokkulepped ja vabatahtlikkus
Suure kuumaga suutsin ma ise produktiivne olla varahommikuti ja õhtuti, suuresti väljaspool ametlikku tööaega. Lapsevanematel võib olla vajalik võtta puhkepäev hoopis ootamatutel aegadel. Näiteks on laps laagris haigestunud – olgu küll kõik selle eest kaitstud -, aga võib ette tulla. Sellisel juhul tuleb lapsele järgi minna kasvõi teise Eestimaa otsa. Jällegi vajab see mõistlikku kokkulepet tööandjaga, sageli ka kolleegidega – täna teed sina minu eest ja ma teen sinu asjad mõni teine päev. Ilma töiste mõistlike ja asjakohaste kokkulepeteta oleks elu palju vaevalisem ja kohati ikka väga keeruline.
Kokkulepe ülemuse ja alluva vahel võib vahel tunduda kahtlane. Ülemusel on võim ja alluv sõltub ülemusest. Kas alluv ikka tegi kokkuleppe teha ületunde vabatahtlikult? Või nõustus ta ülemuse palvega seepärast, et kardab muidu tööst ilma jääda? Kas sellise kartuse tähtsamaks seadmine soovist näiteks õhtul sõpradega välja minna on inimese täiesti vaba tahe? Kas pandeemia ajal kodus töötamine oli ikka vabatahtlik, kulutas ju inimene nüüdsest arvuti laadimiseks kodust elektrit
Sisuliselt vaagis kohus kokkulepete vabatahtlikkust ka kahes palju meediaruumi saanud ahistamisloos Tartu ülikooli raamatukogus ja rahvusooperis Estonia. Kohus otsustas mõlemal korral tõenditele või ka nende puudumisele tuginedes, et need isiklike suhete raame puudutavad kokkulepped olid vabatahtlikud.
Kehtiv tööseadusandlus on töötaja kaitseks mistahes kokkulepete sõlmimiseks pigem paindumatu. Eeldatakse, et kokkulepped tehakse tööle asumisel, mil ülemuse ja alluva suhet pole veel juurdunud. Puhkeaeg lepitakse kokku ilmaoludest või perekonna vajadustest sõltumata, kui kraadiklaasi näit püsib ühtlaselt seal kuskil pluss kahekümne juures. Ülemusele, kes hiljem äkilisi kokkuleppeid peale sõlmima ei pea, on elu lihtsam ja riskivabam. Praktikas peaaegu võimatu.
Nagu Linnateatri pikaaegne direktor Raivo Põldmaa tabavalt Eesti Päevalehes ütles: „Pole nii, et paneme „liini paika“ ja töötame. Inimestel on omad soovid ja eripärad. See kõik kokku on üks tohuvabohu.“ Ja tohuvabohu pole ainult teatris, vaid mistahes töökohal. Sest me oleme inimesed.
Paindlikkus on keerulisem
Kui vaadata suurt pilti, siis andis koroonapandeemia igal pool maailmas tõuke töösuhete ülevaatamiseks just kokkulepete sõlmimise vabaduse ja piiratuse uuesti mõtestamiseks. Muutuvtunni kokkuleppe piloteerimine on vaid üks näide paljudest. Koroona oli ainult otsustavaks tõukeks, sest pingete pillerkaar hõõgus juba mõnda aega. Liinitöö ei domineeri juba ammu, formaalsete nõuete täitmine ei taga enam töö tulemuslikkust, lapsevanemate ajakasutuse ootused on muutunud ja kiiresti pikenev eluiga muudab samuti perekondlike kohustuste vaatepiiri.
Praegusel sajandil on eesmärgipärasemaks muutunud ka inimõiguste kaitse – erivajadustega töötajale tuleb töö tema vajadustega sobivaks kohandada, sest vastasel korral ei saaks me vabast eneseteostusest rääkida. Lisaks on inimestel õigus tööd teha ilma ahistamishirmuta. Ahistamise teema sissetoomine kokkuleppe sõlmimise vabadusse on muidugi riskantne, ent vastasel korral jääks elevant tuppa. Sest mistahes ülemuse ja alluva kokkuleppe vabaduse uskumiseks on vaja teadmist, et alluval on õigus alati öelda “ei” ja et ülemus seda “eid” alati südamest ning ligimest austavalt kuulda võtab. “Ei” ütlemiseks peab olema inimeste vahel mingigi usaldus.
Paindlikumad töösuhted on keerulisemad, sest eelduseks ongi vastastikune austus ning usaldus. Paindlikkus tähendabki must-valgete reeglite taandumist ja usalduse kasvu. Paindlikkusest keeldumine võib osadel juhtudel olla isegi diskrimineerimine. Kui karta, et kokkuleppeid teeb nõrgemas olukorras töötaja alati enda kahjuks, siis kaotavad väga paljud töötajad, kellel tegelikult on paindlikke kokkuleppeid vaja – lapsevanemad, vanavanemad, haiget või eakat pereliiget hooldavad töötajad, rea tervisemuredega inimesed või ka need, kel vaba aega vaja mitteregulaarsetel kellaaegadel, vaid hea surfituule korral.
Kui karta, et ülemustel on kokkulepete tohuvabohus elu keerulisem, siis kaotavad taas need töötajad, kellel on oma vajadused ja eripärad. Viiruste rünnakud ja kuumalained sagenevad, ent need pole kaugeltki ainsad põhjused paindlikumateks töösuheteks. Järelikult tuleb usaldust kasvatada. Vastastikku.
Allikas: Eesti Päevaleht
Avaldatud: juuni 28, 2021
