4. märtsil saatis platvormteenust osutav ettevõte Bolt Technology OÜ teenuse kasutajatele laiali e-kirja. Kirja kohaselt on Eestis Eurostat’i andmetel sooline palgalõhe 25,6% ning see tähendavat ebaõiglaselt seda, et naised teenivad sama tööd tehes meestest ¼ võrra vähem palka. Tänavuse naistepäeva puhul soovib Bolt pakkuda naissoost reisijatele 25,6% allahindlust järgmisel viiel taksosõidul väidetavalt teadlikkuse tõstmiseks. Soodustuse saamiseks tuleb minna ettevõtte Instagrami kontole, ning laadida sotsiaalmeedias üles enda foto koos ettevõtte turundussõnumitega. Ettevõte lisab, et nad teavad, et 25,6% allahindlust ei lahenda soolise palgalõhe probleemi, ent nad peavad teadlikkuse tõstmist heaks alguspunktiks.
Viimase lausega ettevõtte Bolt Technology OÜ kirjast saab volinik täielikult nõustuda. Väga hea on, kui ettevõtted juhivad tähelepanu soolisele palgalõhele ja tegelevad teadlikkuse tõstmisega selles ühiskondlikult olulises küsimuses.
Samas on volinik saanud 05.03. lõunaks 8 pöördumist-selgitustaotlust Bolti reklaamikampaania kohta. Volinik ei ole menetlust alustanud ja loodab ettevõtte vastutustundlikule käitumisele. Vastutustundlikuks käitumiseks selle juhtumi puhul on:
1) Soolise palgalõhe teemaga tulemuslik tegelemine oma ettevõttes,
2) Ühesuguse teenuse ja teenuste hinnakirja pakkumine taksoteenuse kasutaja soost olenemata ja
3) Palgalõhe kohta õige info edastamine teavituskampaania käigus.
Järgnevalt selgitan, miks ettevõtte vastutustundlik käitumine koosneb üheaegselt kolmest komponendist ning kas sooliselt eristatud sama teenuse hinnastamine võib olla diskrimineeriv.
1) Soolise palgalõhe teemaga tulemuslik tegelemine oma ettevõttes
Töötajate teadlikkuse tõstmine soolisest võrdõiguslikkusest ja soolise võrdõiguslikkuse parandamiseks konkreetsete sammude astumine ettevõtte sees on tööandja seadusest tulenev kohustus. Tööandja esmane kohustus soolise võrdõiguslikkuse seaduse (SoVS) alusel on mitte tegeleda otsese ja kaudse sooline diskrimineerimisega, kaasa arvatud selleks korralduse andmisega, kuna see on keelatud (SoVS § 5 lg 1). Tööandjal on kohustus lisaks keelatud tegevustest hoidumisele ka aktiivselt edendada soolist võrdõiguslikkust oma ettevõttes (SoVS § 11). Tööandja peab naiste ja meeste võrdõiguslikkust edendades tegutsema nii, et tema tegevus toetaks nii meeste kui ka naiste kandideerimist vabadele töökohtadele ning neile võetakse tööle mõlemast soost isikuid (SoVS § 11 lg 1). Näiteks tähendab see taksoteenust platvormitööna pakkuva ettevõtte osas, et ettevõte peab jälgima, kas tema töötajate hulgas on mehed või naised alaesindatud ning juhul, kui see nii on, siis selgitama välja põhjused, miks näiteks on naistaksojuhte vähem. Ettevõtte tööd analüüsides saab välja selgitada, millised komponendid töötingimustest pidurdavad otseselt või kaudselt naiste tööle asumist ja milliste meetmetega saaks neid märgatavaid või märkamatuid takistusi vähendada; kas võib ette tulla näiteks naissoost taksojuhtide ahistamist klientide poolt ja mida on ettevõte ette võtnud kõikide oma platvormil töötavate inimeste kaitsmiseks ahistamiste, solvangute või muude psühhosotsiaalsete ohutegurite eest. Ettevõte peab võtma erinevatele ametikohtadele võimalikult võrdsel määral naisi ja mehi ning tagama neile edutamisel võrdse kohtlemise ning kujundama töötingimused sobivaks nii naistele kui ka meestele ning tõhustama töö- ja pereelu ühitamist, arvestades sealjuures töötajate vajadusi; hoolitsema, et töötaja on töökeskkonnas kaitstud soolise ja seksuaalse ahistamise eest; teavitama töötajat soolise võrdõiguslikkuse seaduses garanteeritud õigustest; andma regulaarselt töötajatele ja/või nende esindajatele asjakohast teavet meeste ja naiste võrdse kohtlemise kohta organisatsioonis ning võrdõiguslikkuse edendamiseks kasutusele võetud meetmetest (SoVS § 11 lg 2-6). Loodame, et kõik need nõuded on Bolt Technology OÜ’l täidetud, ehkki praktikas Bolti tänuväärseid teenuseid kasutades on näha selget naiste alaesindatust platvormitöötajate hulgas. Käesoleva arvamuse eesmärgiks ei ole ka tegeleda Bolt Technology OÜ’s soolise palgalõhe olemasoluga ja juhul, kui see esineb, siis selle vastu ette võetud meetmetega. 2018. aastal ilmunud laiem uuring sarnase platvormteenuse ettevõtte (Uber) kohta näitas, et ka platvormteenust osutanud taksojuhtide vahel oli 7%-line sooline palgalõhe[1]. Volinikule ei ole teada, kas Bolt Technologies OÜ’s on töötajate, sh platvormitöötajate vahelist soolist palgalõhet, samuti ei ole teada, kas ettevõte seda mõõdab ja milliseid meetmeid ta kasutab palgalõhe vähendamiseks. Volinik eeldab, et nii suurejoonelist soolise palgalõhe vastast kampaaniat tegev ettevõte on tegemas seda reklaamikampaaniat täiendavalt oma ettevõtte sees juba tehtud tulemuslikele edendavatele meetmetele.
2) Vastutustundlikult tegutsev ettevõte ei hinnasta oma tooteid ja teenuseid soo järgi erinevalt. Ka õilsal eesmärgil ehk teavituskampaaniana ei saa võrdõiguslikkuse edendamine toimuda läbi võrdõiguslikkuse vähendamise.
Seadus (SoVS) ei luba ühte isikut kohelda tema soo tõttu halvemini, kui koheldakse teist isikut samalaadses olukorras. Taksoteenuse pakkumina kuulub soolise võrdõiguslikkuse seaduse reguleerimisalasse, meestel ja naistel on õigus saada sooliselt võrdselt koheldud. Eesti on üle võtnud Euroopa Liidu Nõukogu direktiivi meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses kaupade ja teenuste kättesaadavuse ja pakkumisega. Sellest tulenevalt on kaupade ja teenuste sooliselt erineva hinnastamise keeld ka seaduses SoVS § 5 lg 2 p-s 41 : järgmise erandiga: Otseseks või kaudseks sooliseks diskrimineerimiseks ei loeta kaupade või teenuste pakkumisel isikute erinevat kohtlemist nende soo tõttu – – – juhul, kui kauba või teenuse ainult või peamiselt ühe sugupoole esindajatele pakkumise eesmärk on õigustatud ja selle saavutamise vahendid proportsionaalsed eesmärgiga. Vastavalt positiivse erimeetme kasutamise ja kaupade ja teenuste erineva pakkumise selgitustele[2] on näiteks on üks enim levinud soolise eristamise juhtusid kaupade ja teenuste osutamisel meestele ja naistele erinevate tasude kehtestamine, mis ongi üldjuhul ebaseaduslik[3].
Soolise võrdõiguslikkuse seaduse § 5 lg 1 p 5 alusel ei loeta otseseks või kaudseks sooliseks diskrimineerimiseks soolist võrdõiguslikkust edendavate erimeetmete rakendamist, mis annavad eeliseid alaesindatud soole või vähendavad soolist ebavõrdsust. Seaduse kommenteeritud väljaande kohaselt on ajutiste positiivsete erimeetmete rakendamine põhjendatud väga piiratud juhtudel, ent siiski ka siis, kui soovitakse aidata kaasa hoiakute ja käitumismallide muutumisele. Ent erimeetme kasutamiseks peab olema eelnevalt tõendatud, et ühe soo esindajad on võrreldes teistega olulisel määral alaesindatud ja et see tuleneb hoiakutest, mida muuta soovitakse, ning muud abinõud ei ole tulemusele kaasa aidanud. Taksosõidu odavamat hinda ühele soole, olgugi et lühiajaliselt, ei saa vaadelda kui positiivset erimeedet, mis parandab soolist ebavõrdsust. Puuduvad uuringud, mis tõestaks, et naised oleks taksoteenuse kasutamisel alaesindatud ja/või ebavõrdselt koheldud.
Bolti kampaanias kirjeldatud pakkumise puhul, kus naised maksavad järgneva 5 taksosõidu eest väiksemat hinda, võib olla tegemist meeste otsese soolise diskrimineerimisega. Mehed, kes peavad taksosõidu eest maksma kõrgemat hinda, on ebasoodsamas olukorras, võrreldes naistega, kes maksavad ligi veerandi võrra väiksemat hinda. Samas oleme juhusliku katsega tuvastanud, et sooduskoodi jagab ettevõte soost sõltumata, st et see on kättesaadav ka meessoost tarbijatele. Tõenäoliselt tuleneb see asjaolust, et Instagrami kontod ei tarvitse olla väga selge soolise määratlusega ning sotsiaalmeedias võib inimene postitada mistahes meeleolukaid pilte. Olukorras, kus toode või teenus on kättesaadav nii naistele kui ka meestele kokkuvõttes ühesuguse hinnaga, ei saa diskrimineerimist tuvastada.
3) Soolisele palgalõhele tähelepanu juhtimine on kindlasti õigustatud, kuid on hea, kui kasutatavaid mõisteid esitletakse eksitamisteta. Soolise palgalõhe arvutamiseks lahutatakse keskmisest meeste tunnipalgast keskmine naiste tunnipalk, saadud number jagatakse keskmise meeste tunnipalgaga ja tulemus väljendatakse protsentides. Eurostat’i ja Eesti Statistikaameti valimid erinevad, seetõttu erinevad ka palgalõhe tulemuseks saadud protsendid. Keskmise soolise palgalõhe puhul ei ole arvesse võetud võrreldavate naiste ja meeste erinevaid ameteid, tegevusalasid, tööaega ja muid tegureid, mis võivad tunnipalkade erinevuse põhjustada. Ei saa väita, et sooline palgalõhe tuleneb palkade erinevusest sama töö tegemisel. Ettevõte on vea sotsiaalmeedia kaudu parandanud.
Ühiskonnas on mitmeid statistilisi näitajaid, mis on naistel ja meestel erinevad ja mis annavad olulise signaali, et teema vajab nii teadvustamist kui ka abi ja edendamist. Meeste ligi 9 aastat lühem eluiga või see, et meestega juhtub tööõnnetusi poole rohkem kui naistega ei anna õigustust täpselt ühesuguse vereproovi võtmisel just naistelt rohkem raha küsima. Või see, et õpinguid katkestab põhikooli kaks korda rohkem poisse kui tüdrukuid, ei õigusta müüma tüdrukutele õpikuid poole kallimalt.
Soovitame Bolt’il kampaania tingimusi/saadavat teenust muuta nii, et soovi korral saaks sooduskoodi kasutada ka mees. Tegemist ei ole esmakordse soolisele palgalõhele sel kujul viitava ettevõtte reklaamikampaaniaga ja täpipealt samalaadsete (keskmise soolise palgalõhe numbrilises ulatuses soodushinnaga tooted, teenused ainult naistele) kampaaniate korral on mujal riikides kasutatud praktikat, kus toote või teenuse tarbimisel saavad tegelikult soodustust nii naised kui mehed. Sellisel juhul on täidetud tänuväärne teavituse element soolist võrdõiguslikkust ennast rikkumata. Praktikas ettevõte seda juba rakendab, pakkudes sooduskoodi ka tegelikkuses meessoost tarbijatele.
Liisa Pakosta
Võrdsete võimaluste volinik
05.03.2020
[1] https://web.stanford.edu/~diamondr/UberPayGap.pdf
[2] Soolise võrdõiguslikkuse seadus : kommenteeritud väljaanne / Kristiina Albi, Janek Laidvee, Ülle-Marike Papp, Mari-Liis Sepper. Tallinn: juura 2010. SoVS § 5 lg 2 p 5 selgitused, lk 57-68.
[3] Samas, lk 60-61.
Avaldatud: märts 5, 2020
