Võrdsete võimaluste voliniku poole on viimase nädala jooksul pöördunud lapseootel naisi, kes praeguses majandusolukorras peavad justkui valima, kas nõustuda palga vähendamise, koondamisega või omal soovil töösuhte lõpetamisega. Rõhutame, et eriolukord ei muuda ühegi lapseootel emasid kaitsva seaduse kehtivust ja töötajatel ning tööandjatel on kohustus neid järgida. Soovitame töötajatel ja tööandjatel alati rahulikult olukordi ja võimalusi kaaluda. Sealjuures tuleb meeles pidada, et tööandja majandusraskuste tõttu töötajatele omal soovil töösuhte lõpetamise pakkumise korral ei tohiks töötajad sellega mingil juhul nõustuda. Rasedatele ja alla kolmeaastast last kasvatavatele vanematele on seadusega ette nähtud täiendav kaitse, välja arvatud töölepinguseaduse § 37 rakendamise osas. Kui tööandjal ei ole tööd anda, ja kui palka sel põhjusel vähendatakse, siis lisab tulevastele emadele kindlustunnet see, et see olukord ei mõjuta vanemahüvitise suurust. Nimelt arvutatakse vanemahüvitis nii, et lapse sünnikuust lahutatakse üheksa kuud ja vanemahüvitise aluseks on sellele eelnenud 12 kuu keskmine palk (täpsem info siin: https://www.sotsiaalkindlustusamet.ee/et/lapsed-ja-pere/perehuvitiste-liigid#Vanemahüvitis ).
Samuti on tööandjal kohustus hinnata, kas raseda enda või lapse tervisele võib kujutada ohtu kokkupuude mõne ohuteguritega, mis mõjuvad töötegemisel või töökeskkonnas. Voliniku poole pöördus näiteks lapseootel naine, kellele ämmaemand oli väljastanud tõendi, et ta ei tohi töökohal kokku puutuda viirustega, ent tööandja polnud väidetavalt sellega arvestanud. Saame aru tööandjate olukorra pingelisusest, aga ema ja lapse tervis tuleb tagada endiselt esmajärjekorras.
Tööandja peab alati töölepingu ülesütlemisel arvestama võrdse kohtlemise põhimõttega. Kui töötajal on kahtlus, et teda on töösuhetes ebavõrdselt koheldud, võib ta abi saamiseks pöörduda võrdsete võimaluste voliniku poole, saates e-kirja aadressile avaldus@volinik.ee.
Volinik juhib tähelepanu järgmistele töölepingu seadusest (TLS) ja soolise võrdõiguslikkuse seadusest (SoVS) tulenevatele tööandjate ja töötajate kohustustele:
- tööandja võib töölepingu majanduslikel põhjustel koondamise tõttu üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu (TLS § 89 lg 1);
- enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Vajadusel korraldab töötaja täiendusõppe või muudab töötingimusi, kui see ei põhjusta talle ebaproportsionaalseid kulusid (TLS § 89 lg 3);
- alla kolmeaastast last kasvatavataval töötajal on koondamise läbiviimisel tööle jäämise eelisõigus (TLS § 89 lg 5);
- koondamise tõttu ei või töölepingut lõpetada rasedaga või naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust, ega isikuga, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust (TLS § 93 lg). Erandina võib seda siiski teha tööandja tegevuse lõppemisel, tööandja pankroti väljakuulutamisel, kui tööandja tegevus lõpeb, või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu (TLS § 93 lg 1);
- töötaja peab oma rasedusest või rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusest tööandjat teavitama enne ülesütlemisavalduse kättesaamist või 14 kalendripäeva jooksul pärast seda (TLS § 93 lg 3);
- töötaja peab tööandja nõudmisel esitama rasedust kinnitava arsti või ämmaemanda tõendi (TLS § 93 lg 3).
Tööandjal on kohustus kaitsta töötajaid diskrimineerimise eest ja järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust (TLS § 3).
Töötaja ebasoodsam kohtlemine seoses rasedusega on otsene sooline diskrimineerimine (SoVS § 3 lg 1 p 3). Kui tööandja vastu avaldus esitada, siis peab tööandja tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet (SoVS § 4 lg 2). Kui tööandja keeldub selle tõendamisest, siis võrdsustatakse keeldumine diskrimineerimise omaksvõtuga (SoVS § 4 lg 2).
Avaldatud: märts 20, 2020
