Nach dem Arbeitsvertragsgesetz (§ 28 Abs. 2 Pkt. 1 und 2 TLS) muss die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber eine Arbeitnehmerin/einen Arbeitnehmer, die/der aus der Elternzeit zurückkehrt, denselben oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz und dieselbe Vergütung erhält wie vor der Elternzeit. Eine Teilzeitstelle darf nur angeboten werden, wenn die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer dies selbst wünscht.
Aufgrund der Elternschaft und der Erfüllung der familiären Pflichten ist eine Benachteiligung auch nach Gleichstellungsgesetz verboten (§ 3 Abs. 1 Pkt. 3 und § 5 Abs. 1 SoVS (Gleichstellungsgesetz)).
Aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes darf die Arbeitsorganisation nicht auf der Voreingenommenheit beruhen, dass eine Arbeitnehmerin/ein Arbeitnehmer, die/der Mutter oder Vater geworden ist, in Teilzeit arbeiten möchte. Sie muss auf dem Willen und der Einschätzung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers beruhen. Eine Teilzeitbeschäftigung ist für eine Person, die aus der Elternzeit zurückkehrt, nicht notwendigerweise günstiger als eine Vollzeitbeschäftigung. Eine Arbeitnehmerin/ein Arbeitnehmer möchte vielleicht dasselbe verdienen wie zuvor, genauso viel beitragen wie andere, mehr Erfahrung sammeln oder die Ungewissheit vermeiden, dass sie/er in Zukunft nicht in eine Vollzeitbeschäftigung zurückkehren kann. Außerdem verringern sich durch Teilzeitarbeit alle Leistungen, die anhand des Durchschnittslohns berechnet werden. Die Dauer des Urlaubs muss für Teilzeitbeschäftigte ebenfalls mindestens 28 Kalendertage betragen, jedoch wird das Urlaubsgeld auf Basis des erzielten Gehalts berechnet, wobei das Urlaubsgeld bei Teilzeitarbeit in der Regel niedriger ist als bei Vollzeitarbeit.
Die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer auf die Möglichkeit der Teilzeitarbeit hinweisen (§ 28 Abs. 2 Pkt. 10 TLS (Arbeitsvertragsgesetz)). Wenn die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer seine Arbeitszeitvereinbarung jedoch nicht ändern möchte, muss sie/er jedoch die Möglichkeit haben, in Vollzeit zu bleiben. Das Arbeitsvertragsgesetz legt gesondert fest, dass eine Arbeitgeberin/ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag nicht mit der Begründung kündigen darf, dass eine Vollzeitbeschäftigte/ein Vollzeitbeschäftigter nicht in Teilzeit oder eine Teilzeitbeschäftigte/ein Teilzeitbeschäftigter nicht in Vollzeit arbeiten möchte (§ 92 Abs. 1 Pkt. 5 TLS (Arbeitsvertragsgesetz)).
Möchte die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer selbst in Teilzeit arbeiten, muss die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber die Interessen beider Seiten berücksichtigen und den Wünschen der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers nach Möglichkeit nachkommen. Wenn beispielsweise eine Vertretung während der Elternzeit die gleiche Stelle auf Teilzeitbasis ausüben darf, sollte die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber sich nicht weigern, einer Arbeitnehmerin/einem Arbeitnehmer, die/der aus der Elternzeit zurückkehrt, dieselben Bedingungen zu gewähren.
§ 3 Abs. 1 Pkt. 3; § 5 Abs. 1 SoVS (Gleichstellungsgesetz)
§ 28 Abs. 2 Pkt. 1–2, Pkt. 10; ¸§ 92 Abs. 1 Pkt. 5 TLS (Arbeitsvertragsgesetz)
Als ungleiche Behandlung gilt das Verhalten einer Arbeitgeberin/eines Arbeitgebers, wenn sie/er die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer aufgrund von Schwangerschaft, Erfüllung familiärer Pflichten, Geburt, Elternschaft oder sonstiger geschlechtsspezifischer Umstände benachteiligt (§ 6 Abs. 2 SoVS (Gleichstellungsgesetz)).
Diese Erklärung ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Wenn Sie sich daher ungleich behandelt fühlen, aber in diesem Artikel keine Lösung für Ihr Problem gefunden haben oder eine Frage haben, wenden Sie sich bitte an die Gleichstellungsbeauftragte unter der Adresse avaldus@volinik.ee oder unter der Telefonnummer +372 626 9059. Die Anonymität der Person, die sich an die Beauftragte wendet, wird gewährleistet.
