Die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber darf von einer Bewerberin/einem Bewerber nur solche Informationen erfragen, an denen sie/er ein berechtigtes Interesse hat (§ 11 TLS (Arbeitsvertragsgesetz)). Berechtigtes Interesse bedeutet, dass ein Interesse nur in Angelegenheiten geltend gemacht werden kann, die in direktem Zusammenhang mit der Fähigkeit zur Wahrnehmung der Aufgaben stehen.
Da es sich bei Informationen zum Gesundheitszustand und zur Behinderung um sensible personenbezogene Daten handelt (§ 4 Abs. 2 Pkt. 3 IKS (Gesetz zum Schutz personenbezogener Daten)), ist das berechtigte Interesse der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers noch strenger zu prüfen. Auch wenn ein berechtigtes Interesse der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers besteht, muss der in § 26 PS Verfassung vorgesehene Schutz der Privatsphäre der Bewerberin/des Bewerbers gewährleistet sein.
Die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber muss prüfen, ob die Bewerberin/der Bewerber für die offene Stelle geeignet ist. Daher kann bei der Bewerbung gefragt werden, ob die Bewerberin/der Bewerber Schwierigkeiten bei der Durchführung der Aufgaben hat oder haben könnte. Grundsätzlich sollten Bewerberinnen und Bewerber jedoch nicht nach ihrer Gesundheit und Behinderung befragt werden, da hierfür in der Regel kein berechtigtes Interesse besteht. Die Stellenausschreibung sollte Arbeitsuchende ausreichend über die Art der Stelle informieren, damit diese vorab ihre tatsächlichen Fähigkeiten einschätzen können.
Das Gleichbehandlungsgesetz schützt eine Person vor Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund von Behinderung (§ 2 Abs. 2 Pkt. 1 und Pkt. 2 VõrdKS (Gleichbehandlungsgesetz)).
Das bedeutet, dass bei der Auswahl der Bewerberinnen und Bewerber niemand, der ihre/seine Aufgaben erfüllen kann, wegen ihrer/seiner Behinderung benachrichtigt werden darf. Das Gleiche gilt für den Gesundheitszustand einer Person, da dieser, insbesondere bei chronischen Krankheiten oder anatomischen Anomalien, mit dem Begriff der Behinderung verknüpft ist. Im Gleichbehandlungsgesetz werden Behinderungen in erster Linie als Hindernisse definiert, welche die Teilhabe einer Person am gesellschaftlichen und beruflichen Leben einschränken, einschließlich chronischer Krankheiten (§ 5 VõrdKS (Gleichbehandlungsgesetz)).
Ob eine Behinderung von einer Ärztin/einem Arzt diagnostiziert wurde, ist nicht entscheidend. Der Begriff der Behinderung ist daher im weiteren Sinne zu verstehen, als er im Behindertensozialhilfegesetz vorgesehen ist.
Die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber darf nur dann nach dem Gesundheitszustand einer Bewerberin/eines Bewerbers fragen, wenn dies gesetzlich vorgeschrieben ist oder im Zusammenhang mit der Beschäftigung möglicherweise bestimmte gesundheitliche Voraussetzungen erfüllt sein müssen.
Beispielsweise muss eine Anwärterin/ein Anwärter für den Polizeidienst eine für Polizeibeamte vorgeschriebene ärztliche Untersuchung ablegen. Eine Person, deren Gesundheitszustand nicht den festgelegten Anforderungen entspricht, kann nicht zum Polizeidienst zugelassen werden (§ 40 Abs. 8, § 41 PPVS).
Nach § 13 Abs. 1 NETS (Gesetz zur Prävention und Bekämpfung von Infektionskrankheiten) ist die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber verpflichtet, von der einzustellenden Person vor Aufnahme der Arbeit ein schriftliches Gesundheitszeugnis über Infektionskrankheiten zu verlangen. Dies gilt für Personen, die am Arbeitsplatz mit Lebensmitteln und Trinkwasser umgehen, Lehrkräfte, Beschäftigte im Gesundheitswesen und andere in dieser Vorschrift aufgeführte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
Diese Erklärung ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Wenn Sie sich daher ungleich behandelt fühlen, aber in diesem Artikel keine Lösung für Ihr Problem gefunden haben oder eine Frage haben, wenden Sie sich bitte an die Gleichstellungsbeauftragte unter der Adresse avaldus@volinik.ee oder unter der Telefonnummer +372 626 9059. Die Anonymität der Person, die sich an die Beauftragte wendet, wird gewährleistet.
