Schriftart Kontrastansicht

Tühista seaded

Akt zur Gleichstellung der Geschlechter

Verabschiedet im estnischen Parlament am 7. April 2004 Wesentliche Bestimmungen Kapitel 1 Allgemeine Vorkehrungen § 1. Zweck und Reichweite des Akts Der Zweck dieses Akts ist […]

Verabschiedet im estnischen Parlament am 7. April 2004

Wesentliche Bestimmungen

Kapitel 1

Allgemeine Vorkehrungen

§ 1. Zweck und Reichweite des Akts

Der Zweck dieses Akts ist die Sicherstellung einer Gleichbehandlung von Männern und Frauen, wie es in der Verfassung des estnischen Staates vorgesehen ist, und die die Förderung der Gleichstellung von Männern und Frauen als fundamentales Menschenrecht und für die Allgemeinheit in allen Bereichen des sozialen Lebens.
Um diesen Zweck zu erreichen, sieht der Akt folgendes vor:

(a) das Diskriminierungsverbot aufgrund des Geschlechts im privaten und öffentlichen Sektor;

(b) die Verpflichtung der staatlichen und lokalen Regierungsbehörden, Erziehungs- und Forschungsinstitutionen, die Gleichstellung der Geschlechter zwischen Männer und Frauen zu fördern;

§ 2. Reichweite des Akts

Dieser Akt gilt für alle Bereiche des sozialen Lebens.
Die Anforderungen dieses Akts gelten nicht:

Bei Bekennen und Praktizierung von Weltanschauung oder in der Arbeit als Minister einer Religion in einer registrierten religiösen Vereinigung;
Beziehungen in der Familie und im Privatleben.
Die administrativen Durchführungsakte beziehen sich auf Vorkehrungen, die in diesem Akt getroffen werden.

§ 3. Definitionen

In diesem Akt werden die folgenden Definitionen verwandt:

„Gleichstellung der Geschlechter“ bedeutet gleiche Rechte, Verpflichtungen, Gelegenheiten und Verantwortung von Männern und Frauen im Berufsleben, was sich auf Erziehung und Teilhabe in anderen Bereichen des sozialen Lebens bezieht;
„Gleichwertige Behandlung von Männern und Frauen“ bedeutet, dass es keine direkte oder indirekte Diskriminierung, bezogen auf das Geschlecht, gibt;
„Direkte Diskriminierung, bezogen auf das Geschlecht“ tritt dann auf, wenn eine Person weniger begünstigt wird auf Grund des Geschlechts als jemand anders in einer vergleichbaren Situation. Direkte geschlechterbedingte Diskriminierung bezieht sich auch auf eine weniger begünstigende Behandlung gegenüber einer Person mit Schwangerschaft und Geburt, Elternschaft, Ableisten von familiären Verpflichtungen oder anderen Verpflichtungen bezogen auf das Geschlecht, ebenso auf geschlechterbezogene und sexuelle Belästigung und weniger begünstigende Behandlung aufgrund von Zurückweisung oder Einreichung von Belästigung.
„Indirekte Diskriminierung, bezogen auf das Geschlecht“ tritt dann auf, wenn es zu einer Verfügung, eines Kriteriums, einer Ausübung oder Aktivität offensichtlich neutraler Art kommt. Diese Eigenschaften müssen zu einer geschlechterbedingten Benachteiligung verglichen mit Personen eines anderen Geschlechts führen. Es sei denn, dass diese Verfügung, dieses Kriterium, diese Ausübung oder diese Aktivität objektiv gerechtfertigt ist durch ein legitimes Ziel und fall die Mittel zur Umsetzung geeignet und notwendig sind.
„Sexuelle Belästigung“ tritt auf, wenn es zu einer Form einer unerwünschten verbalen, non-verbalen oder physischen Handlungsweise oder Aktivität sexueller Art kommt, die den Zweck oder die Wirkung hat, die Würde einer Person zu verletzen, insbesondere, wenn einer störende, einschüchternde, feindliche, herabwertende oder aggressive Umgebung geschaffen wird.
„Geschlechter-basierte Belästigung“ tritt auf, wenn es zu einer Form einer unerwünschten verbalen, non-verbalen oder physischen Handlungsweise oder Aktivität kommt, die sich auf das Geschlecht der Person bezieht und den Zweck oder die Wirkung hat, die Würde einer Person zu verletzen, insbesondere, wenn einer störende, einschüchternde, feindliche, herabwertende oder aggressive Umgebung geschaffen wird.
Für den Zweck des Akts

(a) „Arbeitnehmer“ meint eine Person, die in einem Arbeits- oder Dienstverhältnis steht, einschließlich der Bestimmungen des öffentlichen Dienstes.

(b) „Arbeitgeber“ meint eine natürliche oder juristische Person, die Beschäftigung schafft auf Grundlage eines Arbeits- oder Dienstverhältnisses oder einer staatlichen oder nachgeordneten Autorität, etwa auf lokaler Ebene.

§ 4. Geteilte Beweislast

Eine Bewerbung einer Person, die sich an ein Gericht oder an das Gleichstellungsbüro richtet, soll sich auf Fakten berufen, die vermuten lassen, dass es sich um Diskriminierung handelt.
Im Falle von weiteren Verfahren sollte der Empfänger prüfen, dass es keinen Bruch zu Prinzipien der Gleichbehandlung gibt. Wenn sich die Person weigert, Beweise zu hinterlegen, gilt eine derartige Weigerung als gleichwertig einer Anerkennung für eine Diskriminierung gegenüber einer Person.
Die geteilte Beweislast wird nicht angewendet bei administrativen oder strafrechtlichen Verfahren.

Kapitel 2: Verbot einer geschlechterbezogener Diskriminierung

§ 5. Geschlechterbezogene Diskriminierung

Direkte oder indirekte geschlechterbezogene Diskriminierung, einschließlich von Befehlsketten, ist verboten.

(1 Annex) Benachteiligende Behandlung gegenüber einer Person, die negative Konsequenzen für eine Person verursacht aufgrund der Tatsache, dass die Person sich auf Rechte und Verpflichtungen beruft, die aus diesem Akt vorgesehen sind oder eine andere Person unterstützt hat aufgrund der Rechte, die aus diesem Akt hervorgehen und als Diskriminierung erachtet werden.

Die folgende Kriterien werden nicht als geschlechterbezogene direkte oder indirekte Diskriminierung betrachtet:

Vorkehrungen für einen besonderen Schutz von Frauen in Verbindung mit Schwangerschaft und Geburt;
Errichtung eines verpflichtenden Militärdienstes nur für Männer;
Akzeptanz nur von Frauen oder Männern für eine Mitgliedschaft in Non-Profit-Vereinigungen, wenn das in den Satzungen der Vereinigungen vorgesehen ist;
bezogen auf Zugang zu Beschäftigung, einschließlich von notwendigen Weiterbildungsmöglichkeiten, Unterschiede in der Behandlung von Personen aufgrund des Geschlechts, die sich begründet auf das Wesen von derartigen berufsbezogenen Aktivitäten beziehen oder auf den Kontext, in welchem diese ausgeführt werden: Das Geschlecht der Person konstituiert eine bestimmende Materie und Anforderung, und ein solcher Unterschied in der Behandlung ist gerechtfertigt durch ein legitimes Ziel, und die Anforderung ist verhältnismäßig.

(d Annex 1) geschlechterbezogene Unterschiede in der Behandlung einer Person, bereitgestellt für Güter und Dienste oder in Fällen, in denen die Bereitstellung von Gütern und Dienste exklusiv oder vorrangig Mitgliedern eines Geschlechts gerechtfertigt ist durch ein legitimes Ziel, und die Anforderung verhältnismäßig ist.

Die Anwendung von vorübergehend besonderen Maßnahmen, die Geschlechtergleichheit fördern und Nachteile ergeben für weniger repräsentiertes Geschlecht oder Geschlechtergleichheit verringern.

§ 6. Diskriminierung im Berufsleben

Im Berufsleben sollen Fälle als Diskriminierung gelten, in denen ein Arbeitgeber/eine Arbeitgeberin für eine Beschäftigung oder Stelle auswählt, für Weiterbildung anwirbt oder Zugang verschafft, für Weiterbildung oder Aufgabenerfüllung auswählt oder eine Person eines Geschlechts zu einer Weiterbildung schickt und dabei eine Person höherer Qualifikation des anderen Geschlechts übergeht. Es sei denn, es gibt gewichtige Gründe für die Entscheidung eines Arbeitgebers/einer Arbeitgeberin oder es sei denn, dass eine derartige Entscheidung aus Umständen beruhen, die nicht auf das Geschlecht bezogen sind.
Die Aktivitäten des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin sollen als diskriminierend gelten, wenn der Arbeitgeber:

eine Entscheidung trifft, die hier aufgelistet ist, eine Person übersieht oder eine Person auf eine andere Weise weniger begünstigt aufgrund von Schwangerschaft, Geburt, Elternschaft, Ableisten von familiären Verpflichtungen oder anderen geschlechtsbedingten Umständen;
im Rekrutierungsprozess, wenn Personen eines Geschlechts besonders gegenüber einer Person anderen Geschlechts benachteiligt wird;
Bedingungen der Entlohnung schafft oder für Gratifikationen im Kontext der Beschäftigung, die einen Angestellten oder Angestellte eines Geschlechts weniger begünstigt als eines anderen, bezogen auf die gleiche Arbeit oder den gleichen Wert;
Arbeit anweist, Arbeitsleistungen verteilt oder Arbeitsbedingungen schafft, die einen Angestellten eines Geschlechts weniger begünstigen als einen Angestellten oder Angestellte anderen Geschlechts;
eine Person aufgrund eines Geschlechts (sexuell) belästigt. Ein Arbeitgeber ist verantwortlich für mangelnde Aufsichtspflichten, wenn der Arbeitgeber von Vorkommnissen geschlechterbasierter oder sexueller Belästigung wusste und daraufhin nicht tätig wurde;
aufgehoben
eine(n) Angestellte(n) unter Androhung von Disziplinarmaßnahmen einschüchtert, eine(n) Angestellte(n) versetzt oder ein Beschäftigungsverhältnis beendet.

Eine weniger begünstigende Behandlung einer Person aufgrund des Geschlechts fällt ebenso unter Diskriminierung, falls diese in Zusammenhang mit der Mitgliedschaft in einer Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberorganisation oder in anderen Organisationen, in denen sich Mitglieder berufsbezogen engagieren und in Verbindung mit dem Engagement dieser Person steht;
Ein Vorhaben, das mit Jobmediation in Verbindung steht, sollte nicht Gegenstand von Auskünften stehen, die der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin für eine Beschäftigung einholt.

§ 7. Hinweispflichten des Arbeitgebers

Wenn eine Person verdächtigt wird für diskriminierendes Verhalten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine schriftliche Erklärung aufgrund der Eingaben der Person innerhalb von zehn Tagen nach Abgabe der Erklärung. In der Erklärung soll der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin Informationen bezogen der untersuchten Person:

Dauer der Beschäftigung;
Bildungsgrad;
Arbeitserfahrung und andere, auf die Arbeit bezogene Fähigkeiten;
andere Fähigkeiten und Gründe, die der Person einen klaren Vorteil verschaffen.

Innerhalb von 15 Arbeitstagen nach Einreichen der Beanstandung ist der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin verpflichtet, eine schriftliche Erklärung über die Aktivitäten, die der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin unternommen hat, um auf die geltend gemachten Diskriminierungsgründe im Sinne von § 6 einzugehen.

Ein Angestellter/eine Angestellte hat das Recht zu fordern, dass der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin die Basis für die Berechnung der Löhne und anderer Verpflichtungen offenlegt, die einen möglichen Diskriminierungsgrund enthalten kann.

§ 7 (Annex 1). Hinweispflichten des Arbeitgebers, bezogen auf Güter und Dienstleistungen

Innerhalb von 15 Tagen nach Erhalt der schriftlichen Beschwerde auf Grundlage einer Beschreibung von Fakten, die sich auf einen möglichen Diskriminierungsfall beziehen, ist ein Dienstleister von Gütern verpflichtet, eine schriftliche Stellungnahme abzugeben über Aktivitäten, die eine Person als Diskriminierung beanstandet, bezogen auf Güter und Dienstleistungen.

§ 8. Diskriminierendes Angebot von Beschäftigung oder Weiterbildung

Angebote der Beschäftigung und der Weiterbildung, die nur für ein Geschlecht vorgesehen sind.

Kapitel 3: Förderung von Geschlechtergleichheit

§ 10. Förderung von Geschlechtergleichheit in Erziehung und Weiterbildung

Forschungs- und (Weiter-)Bildungsinstitutionen sollen gleiche Behandlung im Bereich der Berufsbildung, der Ermöglichung von Bildung und im Bereich der Weiterbildungsangebote sowie Wiedereingliederungsmaßnahmen erfahren. Die Lehrpläne, Studierenden- sowie Forschungsmaßnahmen sollen die Abschaffung von ungleicher Behandlung der Geschlechter ermöglichen und Gleichheit fördern.

§ 11. Arbeitgeber/innen als Förderer der Geschlechtergleichheit

Für die Förderung der Gleichbehandlung von Männern und Frauen soll ein Arbeitgeber/eine Arbeitgeberin:

danach handeln, dass die Arbeitnehmeraktivitäten sowohl Männer und Frauen fördern, sich auf vakante Positionen zu bewerben und dass beide Geschlechter beschäftigt werden, um Vakanzen zu füllen.
sichergehen, dass die Anzahl der Männer und Frauen, die für verschiedene Positionen angeworben werden, so gleich wie möglich ist und die Gleichbehandlung sicherstellt;
die Arbeitsbedingungen schaffen, die für Männer und Frauen angemessen sind und auf Work-Life-Balance ausgelegt sind und die Arbeitnehmerrechte berücksichtigen;
sicherstellen, dass die Arbeitnehmer/innen geschützt sind vor geschlechterbasierter Belästigung und Belästigung am Arbeitsplatz;
die Arbeitnehmer/innen über diesen Akt informieren;
regelmäßig Informationen bereitstellen für Arbeitnehmer/innen und Ihrer Repräsentanten/Repräsentantinnen über die gleiche Behandlung von Männern und Frauen in der Organisation und Maßnahmen ergreifen, um Geschlechtergleichheit zu fördern.
Ein Arbeitgeber/eine Arbeitgeberin soll geschlechtsbasierte, aggregierte Daten sammeln, welche Beschäftigung zulassen, welche die relevanten Monitoringinstitutionen benennen und deren Zugangsmöglichkeiten und prüfen, ob die Prinzipien der Gleichbehandlung vereinbar sind mit Beschäftigungsverhältnissen. Das Verfahren für die Datensammlung und eine Liste der Daten soll seitens des estnischen Staates bereitgestellt werden.

Kapitel 4: Resolution über Streitigkeiten über geschlechterbedingte Diskriminierung

§ 13. Schadensersatz

Wenn das Recht einer Person aufgrund von Diskriminierung verletzt wird, kann er oder sie von der Person, welche diese Rechte verletzte, verlangen, dass diese Aktivität eingestellt wird oder das der entstandene Schaden aufgrund der gesetzlichen Vorschriften entschädigt wird.
Eine benachteiligte Partei ist berechtigt, einen angemessenen Schaden geltend zu machen, erlitten durch die entstandene Beeinträchtigung.
Für die Bestimmung des Schadens soll ein ordentliches Gericht oder Arbeitsgericht ein inter alia-Prozedere anwenden, das den Umfang, die Dauer und die Natur der Diskriminierung berücksichtigt.
Personen, die sich um Beschäftigung oder Dienstleistung bemühen und die nicht mit dem Arbeitgeber/der Arbeitgeberin über eine Beschäftigung oder eine Dienstleistung überein gekommen sind oder die wegen des Geschlechts nicht auserwählt sind, sollten nicht das Recht haben, auf Einstellung oder Erfüllung eines Dienstleistungsvertrages oder auf Amtserhebung zu klagen.

§ 14. Ende der Schadensersatzforderung

Eine derartige Forderung nach § 13 läuft nach einem Jahr aus, wenn die betroffene Partei von dem beanspruchten Schadensersatz Kenntnis erlangt hat.