Im Allgemeinen ist dies nicht erlaubt. Bei der Festlegung der Kriterien zur Einstellung, Rekrutierung und Auswahl darf eine Person aufgrund ihrer Behinderung nicht benachteiligt werden (§ 2 Abs. 2 Pkt. 1 und Pkt. 2 VõrdKS (Gleichbehandlungsgesetz)).
Der in § 5 VõrdKS (Gleichbehandlungsgesetz) angeführte Begriff der Behinderung ist im weiteren Sinne zu verstehen, als er im Behinderten-Sozialhilfegesetz vorgesehen ist. Darüber hinaus müssen bei der Auslegung von Behinderung die Positionen verschiedener internationaler und europäischer Institutionen in Bezug auf die Menschenrechte berücksichtigt werden, einschließlich der Empfehlungen und Urteile des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte.
Im Gleichbehandlungsgesetz werden Behinderungen in erster Linie als Hindernisse definiert, welche die Teilhabe einer Person am gesellschaftlichen und beruflichen Leben einschränken, einschließlich chronischer Krankheiten (§ 5 VõrdKS (Gleichbehandlungsgesetz)). Ob eine Behinderung von einer Ärztin/einem Arzt diagnostiziert wurde, ist nicht entscheidend.
Menschen mit Behinderungen bewerben sich seltener und erhalten seltener einen Arbeitsplatz, da die Räumlichkeiten der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers oft nicht barrierefrei sind und die Arbeitsorganisation den besonderen Bedürfnissen von Menschen mit Behinderung nicht gerecht wird, was eine Beschäftigung unmöglich macht. Die geringere Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen ist allerdings eine Folge von Ungleichheit aufgrund von Behinderungen. Um dies zu minimieren, hat der Staat der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber die Verpflichtung auferlegt, im Einzelfall geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um einer Person mit Behinderung den Einstieg in eine Beschäftigung, die Teilhabe am Arbeitsplatz und eine Beförderung oder Fortbildung zu ermöglichen (§ 11 Abs. 2 VõrdKS (Gleichbehandlungsgesetz)).
Gleichzeitig gilt die Gewährung von Vorteilen für eine Arbeitnehmerin/einen Arbeitnehmer mit Behinderung, einschließlich der Schaffung eines Arbeitsumfelds, das den besonderen Bedürfnissen aufgrund der Behinderung gerecht wird, nicht als Diskriminierung (§ 11 VõrdKS (Gleichbehandlungsgesetz)). Eine Arbeitgeberin/ein Arbeitgeber darf nur dann auf Maßnahmen verzichten, wenn sie der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber einen unverhältnismäßigen Aufwand verursachen (§ 11 Abs. 2 VõrdKS (Gleichbehandlungsgesetz)). Bei der Bewertung der Höhe der Ausgaben werden die finanziellen und sonstigen Ausgaben des Arbeitgebers, die Größe des Unternehmens bzw. der Einrichtung sowie die Finanzierungsmöglichkeiten berücksichtigt.
Nach der Praxis der Internationalen und der Estnischen Arbeitsaufsichtsbehörde gilt die Unterlassung der erforderlichen Maßnahmen jedoch als Diskriminierung aufgrund einer Behinderung, es sei denn, die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber kann nachweisen, dass ihr/ihm die erforderlichen Maßnahmen unverhältnismäßige Kosten verursachen würden. Nach § 101 Abs. 1 TTOS (Arbeitsschutzgesetz) verpflichtet die Arbeitgeberin/den Arbeitgeber außerdem, angemessene Arbeits- und Umfeldbedingungen für behinderte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu schaffen.
Die Kanzlei der Beauftragten für geschlechtliche Gleichstellung und Gleichbehandlung hat Empfehlungen für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ausgearbeitet, welche sowohl öffentliche als auch private Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern berücksichtigen sollten, um sicherzustellen, dass Menschen mit Behinderungen eine echte Chance haben, sich zu bewerben, eingestellt zu werden, zu arbeiten und sich fortzubilden.
§ 2 Abs. 2 Pkt. 1 und Pkt. 2, § 5, § 11 VõrdKS (Gleichbehandlungsgesetz)
§ 101 TTOS (Arbeitsschutzgesetz)
Diese Erklärung ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Wenn Sie sich daher ungleich behandelt fühlen, aber in diesem Artikel keine Lösung für Ihr Problem gefunden haben oder eine Frage haben, wenden Sie sich bitte an die Gleichstellungsbeauftragte unter der Adresse avaldus@volinik.ee oder unter der Telefonnummer +372 626 9059. Die Anonymität der Person, die sich an die Beauftragte wendet, wird gewährleistet.
