Die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag mit der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer kündigen, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den vereinbarten Bedingungen durch die Umgestaltung der Arbeit oder eine Verringerung des Arbeitsumfangs aus wirtschaftlichen Gründen unmöglich wird (Personalabbau auf Grundlage von § 89 Abs. 1 TLS (Arbeitsvertragsgesetz)).
Bei Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund von Personalabbau muss die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber den Grundsatz der Gleichbehandlung berücksichtigen (§ 89 Abs. 4 TLS (Arbeitsvertragsgesetz)), wonach die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber unter anderem vermeiden muss, die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer aufgrund ihrer/seiner Elternschaft und ihrer/seiner familiären Pflichten zu benachteiligen. Wichtig ist, dass nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz das Alter des Kindes nicht ausschlaggebend ist. Ein pflegebedürftiges Kind mit Behinderung kann daher auch bereits erwachsen sein.
Wenn das Kind einer Person, die aus der Elternzeit zurückkehrt, das dritte Lebensjahr vollendet hat, sind die Möglichkeiten einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Elternschaft und der familiären Pflichten gemäß § 92 Abs. 1 Pkt. 2 TLS (Arbeitsvertragsgesetz), § 89 Abs. 4 TLS (Arbeitsvertragsgesetz) sowie § 6 Abs. 2 Pkt. 1 und Pkt. 7 sowie § 5 Abs. 1 SoVS (Gleichstellungsgesetz) begrenzt.
Zu beachten ist, dass eine Person in Elternzeit nur vorübergehend von der Arbeit abwesend ist. Bei Änderungen der Arbeitsorganisation muss die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber die Rückkehr der Person in Elternzeit berücksichtigen. Eine Person, die aus der Elternzeit zurückkehrt, muss sowohl vor Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes als auch bei einer Wiederaufnahme der Erwerbstätigkeit nach dem vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes ihre frühere Stelle wieder aufnehmen können.
Ist die Wiederaufnahme der bisherigen Stelle durch die Person, die aus der Elternzeit zurückkehrt, aufgrund einer Umstrukturierung der Arbeit nicht möglich, muss die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer nach Möglichkeit eine alternative, geeignete Stelle anbieten, um eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden. Die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber ist nicht dazu verpflichtet, bei Beendigung der Betriebstätigkeit oder im Falle von Insolvenz eine andere Stelle anzubieten.
Die in § 89 Abs. 3 TLS (Arbeitsvertragsgesetz) vorgesehene Verpflichtung, einer Arbeitgeberin/einem Arbeitnehmer eine alternative Stelle anzubieten, darf nicht durch die Bewerbung auf eine freie Stelle ersetzt werden, d. h die Teilnahme an einem Bewerbungsverfahren darf nicht als Angebot einer alternativen Stelle gewertet werden.
Diese Erklärung ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Wenn Sie sich daher ungleich behandelt fühlen, aber in diesem Artikel keine Lösung für Ihr Problem gefunden haben oder eine Frage haben, wenden Sie sich bitte an die Gleichstellungsbeauftragte unter der Adresse avaldus@volinik.ee oder unter der Telefonnummer +372 626 9059. Die Anonymität der Person, die sich an die Beauftragte wendet, wird gewährleistet.
