Bei Diskriminierungsstreitigkeiten gilt der Grundsatz der geteilten Beweislast, d. h. eine Person, die sich an ein Zivilgericht, eine Schlichtungsstelle für Arbeitsstreitigkeiten oder die Gleichbehandlungsbeauftragte wendet, muss in der Klageschrift die Tatsachen darlegen, aufgrund derer das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung angenommen werden kann (§ 4 SoVS (Gleichstellungsgesetz); § 8 VõrdKS (Gleichbehandlungsgesetz)).
Es obliegt der Person, gegen die sich die Beschwerde richtet, zu beweisen, dass sie nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen hat, sei es vor Gericht, vor einer Schlichtungsstelle für Arbeitsstreitigkeiten oder vor der Gleichstellungsbeauftragten. Verweigert eine Person diesen Beweis, wird dies mit dem Eingeständnis einer Diskriminierung gleichgesetzt (§ 8 Abs. 1 und Abs. 2 VõrdKS (Gleichbehandlungsgesetz), § 4 Abs. 2 SoVS (Gleichstellungsgesetz)).
Dieser Grundsatz wird bei Diskriminierungsstreitigkeiten angewandt, da es für das Opfer in der Regel sehr schwierig ist, seine Zweifel gründlich zu beweisen. Bei Streitigkeiten über die Höhe des Arbeitsentgelts oder über die Einstellungsentscheidung sind beispielsweise die Gehaltsangaben anderer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie die Qualifikationen und Fähigkeiten der eingestellten Person der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber bekannt, nicht aber der Bewerberin/dem Bewerber. Wenn die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber die Beschwerdeführerin/den Beschwerdeführer nicht diskriminiert hat, kann er die verfügbaren Informationen nutzen, um den Vorwurf zu entkräften. Damit sich die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber im Falle einer Diskriminierungsbeschwerde bezüglich des Einstellungsverfahrens verteidigen kann, muss sie/er die Dokumentation des Einstellungsverfahrens bis zum Ablauf der Klagefrist aufbewahren. Lebensläufe müssen nicht aufbewahrt werden, es müssen aber die Informationen und Kriterien festgehalten werden, anhand derer die Bewerberinnen und Bewerber beurteilt wurden und aufgrund derer die eingestellte Person favorisiert wurde.
Der oben beschriebene Grundsatz der geteilten Beweislast gilt nicht in Verwaltungs- oder Strafverfahren.
Zusätzlich zu dem oben beschriebenen Grundsatz der geteilten Beweislast muss die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber, wenn eine Diskriminierungsstreitigkeit vor einem Zivilgericht verhandelt wird, Informationen und Beweise vorlegen, um ihre/seine Behauptungen gemäß den Anforderungen der Zivilprozessordnung zu belegen. Die besonderen Bestimmungen des Gesetzes über die Beilegung individueller Arbeitsstreitigkeiten müssen ebenfalls berücksichtigt werden (§ 4 Abs. 4, § 20 Abs. 31 ITVS (Gesetz über die Beilegung individueller Arbeitsstreitigkeiten)).
Die Schlichtungsstelle für Arbeitsstreitigkeiten ist ein Verwaltungsorgan, welche das Recht hat, von der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber die Vorlage von Beweisen und Informationen zu verlangen, auf deren Grundlage sie/er die für die Lösung des Falles relevanten Tatsachen feststellt (§ 38 Abs. 1 HMS (Verwaltungsverfahrensgesetz)).
Zur Abgabe ihrer Stellungnahme hat die Gleichstellungsbeauftragte das Recht, von jeder Person, die über sachdienliche Informationen verfügt, Auskünfte einzuholen und schriftliche Erklärungen zum Sachverhalt sowie Unterlagen oder Kopien davon innerhalb einer von der Gleichstellungsbeauftragten gesetzten Frist anzufordern. Das Auskunftsrecht umfasst auch Informationen über das der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer berechnete, gezahlte oder zu zahlende Entgelt, die Bedingungen der Entlohnung und weitere Leistungen (§ 17 Abs. 4 VõrdKS (Gleichbehandlungsgesetz)).
Die Beauftragte kann personalisierte Daten anfordern. Relevante Daten werden benötigt, um zu vergleichen, ob Menschen ungleich behandelt wurden.
Wenn Sie sich ungleich behandelt fühlen, wenden Sie sich bitte an die Gleichstellungsbeauftragte unter der E-Mail-Adresse avaldus@volinik.ee oder unter Tel. +372 626 9059. Die Anonymität der Person, die sich an die Beauftragte wendet, wird gewährleistet.
