Die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber hat das Recht, die Arbeit in ihrem/seinem Unternehmen neu zu organisieren. Die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag mit der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer kündigen, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den vereinbarten Bedingungen durch die Umgestaltung der Arbeit oder eine Verringerung des Arbeitsumfangs aus wirtschaftlichen Gründen unmöglich wird (§ 89 Abs. 1 TLS (Arbeitsvertragsgesetz)).
Personalabbau kann beispielsweise eintreten, wenn eine Umstrukturierung vorgenommen wird, weil bei einer konkreten Arbeitgeberin/einem konkreten Arbeitgeber die mit der zu entlassenden Person vereinbarten Tätigkeiten nicht mehr erforderlich sind. Im Streitfall muss die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber nachweisen können, dass die Tätigkeit beendet wurde oder sich der Arbeitsumfang verringert hat.
Ein Entlassungsgrund liegt nicht vor, wenn lediglich eine formale Umstrukturierung vorliegt, beispielsweise wenn sich die Bezeichnung der Stelle oder Abteilung geändert hat oder die Stelle durch die Umstrukturierung auf eine andere Einheit verlagert wurde.
Hat die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber beschlossen, dass ihre/seine Arbeit während der Abwesenheit vom Arbeitsplatz von anderen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern übernommen wird, muss die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber bei der Rückkehr der Person in den Betrieb das vorherige Arbeitsverhältnis wiederherstellen. Die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer am vereinbarten Arbeitsplatz versichern (§ 28 Abs. 2 Pkt. 1 TLS (Arbeitsvertragsgesetz)).
Eine Person, die aus der Elternzeit zurückkehrt, muss ihre frühere Stelle zurückerhalten.
Wenn der Stelle oder sogar die Abteilung der Person, die aus der Elternzeit zurückkehrt, aufgrund einer Umstrukturierung abgeschafft wurde, der Arbeitsaufgaben aber noch vorhanden sind, muss die Person, die aus der Elternzeit zurückkehrt, wieder eingestellt werden und darf nicht entlassen werden. Wenn die Umstrukturierung der Arbeit beispielsweise darin besteht, dass zwei Abteilungen zu einer Abteilung zusammengelegt werden und statt zwei Abteilungsleiterinnen/Abteilungsleitern nur noch eine Abteilungsleiterin/ein Abteilungsleiter übrig bleibt, muss die Position der Abteilungsleiterin/des Abteilungsleiters an die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer vergeben werden, die/der ein Kind unter drei Jahren großzieht, da sie/er aufgrund des Vorzugsrechts auf Verbleib am Arbeitsplatz nicht entlassen werden darf (§ 89 Abs. 4 und 5 TLS (Arbeitsvertragsgesetz)).
Das Vorzugsrecht von Eltern mit Kindern unter drei Jahren, im Falle einer wirtschaftlich bedingten Reduzierung der Belegschaft den Arbeitsplatz zu behalten, bedeutet, dass die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber Eltern mit Kindern unter drei Jahren aus der Menge der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, welche die gleiche Arbeit verrichten, ausschließen, d. h. weiterbeschäftigen muss. Erst dann darf die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber aus der Menge der zu entlassenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern diejenigen auswählen, mit denen sie/er das Arbeitsverhältnis beendet. Eine Arbeitgeberin/ein Arbeitgeber kann Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer behalten, die sie/er für notwendig hält, er darf jedoch die Qualifikationen von Eltern nicht mit denen anderer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vergleichen (§ 89 Abs. 5 TLS (Arbeitsvertragsgesetz)).
Einer Person, die aus der Elternzeit zurückkehrt, muss auch dann ein früherer Arbeitsplatz angeboten werden, wenn ihr Kind das dritte Lebensjahr vollendet hat. Die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber ist verpflichtet, eine Benachteiligung einer Arbeitnehmerin/eines Arbeitnehmers aufgrund ihrer/seiner Elternschaft oder ihrer/seiner familiären Pflichten zu verhindern.
Ist es aufgrund der Umstrukturierung der Arbeit nicht möglich, dass die aus der Elternzeit zurückkehrende Person ihre frühere Stelle zurückerhält, muss die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber ihr, wenn möglich, eine andere, für die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer geeignete Stelle anbieten (§ 89 Abs. 2 TLS (Arbeitsvertragsgesetz)). Die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber ist nicht dazu verpflichtet, bei Beendigung der Betriebstätigkeit oder im Falle von Insolvenz eine andere Stelle anzubieten.
§ 6 Abs. 2 Pkt. 1 SoVS (Gleichstellungsgesetz)
§ 89 Abs. 1 TLS (Arbeitsvertragsgesetz)
§ 28 Abs. 2 Pkt. 1 TLS (Arbeitsvertragsgesetz)
§ 89 Abs. 4 und Abs. 5 TLS (Arbeitsvertragsgesetz)
Als ungleiche Behandlung gilt das Verhalten einer Arbeitgeberin/eines Arbeitgebers, wenn sie/er die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer aufgrund von Schwangerschaft, Erfüllung familiärer Pflichten, Geburt, Elternschaft oder sonstiger geschlechtsspezifischer Umstände benachteiligt (§ 6 Abs. 2 SoVS (Gleichstellungsgesetz)).
Diese Erklärung ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Wenn Sie sich daher ungleich behandelt fühlen, aber in diesem Artikel keine Lösung für Ihr Problem gefunden haben oder eine Frage haben, wenden Sie sich bitte an die Gleichstellungsbeauftragte unter der Adresse avaldus@volinik.ee oder unter der Telefonnummer +372 626 9059. Die Anonymität der Person, die sich an die Beauftragte wendet, wird gewährleistet.
