Minu poole pöördus naine, kes vallandati naissoo kaitsmise tõttu. Astudes teiste naiste neile seadusega tagatud õiguste kaitseks aktiivselt välja, muudeti ta “karistuseks” ja teiste hirmutamiseks ise ohvriks. Eriti piinlik, et see juhtus riigiettevõttes.
Ohvristumine tekib inimese pahatahtliku kohtlemise ja/või tema jaoks halbade tagajärgede põhjustamise tõttu olukorras, kus sama inimene on nõudnud soolise võrdõiguslikkuse põhimõtte järgimist või kaitsnud teist isikut tema soolise võrdõiguslikkuse seaduses sätestatud õiguste osas.
Selline kaitse on sisuliselt õiguskaitsevahend, mis peab korraga tagama inimeste hoidmise halvemini kohtlemise (diskrimineerimise) eest ja olema tööandjale ennetavaks tugevaks hoiatuseks. Diskrimineerimine on keelatud ja seda kogenud inimene saab nõuda tööandjalt valuraha. Seaduse mõte on kaitsta ise ohvriks sattumise eest neid inimesi, kes on asunud kaitsma omaenda võrdseid õigusi või astunud välja teise inimese õiguste kaitseks.
Vastav säte soolise võrdõiguslikkuse seaduses (SoVS § 5 lg 1’) kaitseb kindlalt vallandamise ja muude ebasoodsate toimingute eest olukorras, kui tööandja otsustab töösuhte lõpetada selle eest, et töötaja oli nõudnud näiteks soo tõttu halvema kohtlemise lõpetamist. Normile saavad oma õiguste kaitsmiseks toetuda ka need naised või mehed, kelle töösuhe on lõppenud.
Kui puuduksid õiguskaitsevahendid sellise kohtlemise vastu, võiks juhtuda, et töötajad hoiduksid hirmust või kartusest sattuda halvemasse olukorda nii enda kui teiste õiguste kaitsmisest. See omakorda ohustaks tõsiselt seda, et meestel ja naistel oleks ka tegelikkuses võrdsed võimalused. Et töötajad ikka nii enda kui ka teiste seadusega antud õiguste eest seista julgeksid, siis ongi asi korraldatud selliselt, et tööandja ei tohi kuidagi halvemini kohelda seda inimest, kes oma või teiste õiguste eest seisis. Ühesõnaga – tööandjal on igasugune kättemaks sel juhul seadusega keelatud.
Ohvristumise kindlakstegemisel on oluline vaadata, kas väidetav halb kohtlemine oleks inimesele osaks saanud ka juhul, kui ta ei oleks tuginenud võrdse kohtlemise põhimõttele või toetanud teist isikut siis, kui tolle õigusi rikuti.
Meie poole pöördunud töötaja kaotas töö just sel põhjusel, et ta tegutses naise halvustamise lõpetamise nimel. Seetõttu on tegemist diskrimineerimisega.
Kui tööandjal lähebki kops üle maksa töötaja peale, kes on seisnud kas enda või kellegi teise põhiõiguste eest, siis tuleb ikkagi vaadata endale otsa, mitte hakata niigi nõrgemas olukorras olevale töötajale veel kättegi maksma.
Kui töötaja on oma hinnangus tõesti eksinud, siis tuleb üheskoos kõik asjaolud välja selgitada ja veenduda, et inimeste põhiõigused olid ja on kaitstud.
Kui töötaja aga tõstatab küsimused naiste ja meeste võrdsetest võimalustest või juhib tähelepanu tööandjale, kes on kas naisi või mehi või lapsevanemaks olemist halvustanud, siis aitab see töötaja tegelikult paljusid. Ta aitab kaasa sellele, et keegi Eestis ei jääks naisena sündimise tõttu, mehena sündimise tõttu või oma lastele emaks või isaks olemise tõttu teistest halvemasse olukorda. Need on kõik sellised asjad, mida inimene endas ise muuta ei saa või ei peaks. Eesti rahvas jääb üksnes siis püsima, kui meil lapsi sünnib. Just seetõttu on ka eriti võhiklik just emaks või naiseks, isaks või meheks olemist halvustada. Nõnda on õigustatud töötaja nõue diskrimineerimise tuvastamiseks ja selle eest hüvituse saamiseks tööandjalt. Asja mõte on selles, et rahalise hüvitise maksmine töötajale mitte ainult ei hüvitaks töötajale tekkinud kahjusid, vaid oleks ka nii tema endisele tööandjale kui ka laiemalt ennetavaks hoiatuseks: nii ei tehta!
Ohvristumise vältimiseks on tööandjal keelatud halvemini kohelda või mingitest õigustest ilma jätta või vallandada töötajat selle tõttu, et töötaja:
– On kaitsnud enda või kellegi teise õigusi vastavalt soolise võrdõiguslikkuse seadusele või võrdse kohtlemise seadusele;
– On teinud õiguste rikkumise kohta pöördumise;
– On abistanud kellelgi teisel teha pöördumist enda õiguste kaitseks;
– On keeldunud sellise korralduse täitmisest, mille tulemuseks oleks olnud diskrimineerimine, sooline või seksuaalne ahistamine või ohvristumine.
Tööandjal on keelatud töötaja halvemini kohtlemine nendel põhjustel ka siis, kui tööandja kahtlustab töötajat millegi sellise tegemises. Juhul aga, kui töötaja on valeandmeid kasutades, laimates ja pahatahtlikult pöördumise teinud, siis ei laiene töötajale kaitset. Juhul, kui tööandja tõlgendab töötaja pöördumise pahatahtlikuks, ent faktiliselt on soolise võrdõiguslikkuse seaduse rikkumine siiski toimunud, siis loomulikult töötajale vastav kaitse ohvristumise eest ikkagi kehtib.
PS Juriidilise terminina on eesti keeles kasutusel nii ohvristumine kui ohvristamine. Eesti Keele Instituudi terminoloogiasõnastik nimetab eelisterminiks ohvristumist. See on ka loogiline, sest tööandja seadusevastane tegevus ülalkirjeldatud juhtiumitel on ajendatud pigem kättemaksust ja töötaja muutub kättemaksu ohvriks ehk ohvristub. Samas võib olla igati kohane termin ka ohvristamine, seda eriti siis, kui räägitakse suuremate rühmade teadlikku või kaudsemat ohvri staatusesse viimist või asetamist juhtudel, kus sellele inimrühmale ei ole ohvri staatusest mingit abi ega moraalset tuge.
Published August 8, 2017
