Non, sauf dans les cas où la loi fixe une limite d’âge pour un travail déterminé.
L’âge n’est qu’un nombre et ne reflète pas nécessairement les expériences ou l’aptitude réelle au travail concerné d’une personne. Un travailleur âgé peut être très bien au courant des solutions informatiques les plus performantes et un candidat mineur peut posséder une expérience en matière de programmation. Il convient de tenir en compte les aptitudes et la personnalité d’une personne et répondre à la question de savoir si elle est apte au poste.
Ne pas recruter un candidat mineur pour le motif que la durée de travail autorisée d’un mineur est plus courte et que cette durée est difficile à calculer sur le lieu de travail, alors que la nature du travail permet de fixer une durée de travail plus courte, constitue une discrimination. La charge de la preuve repose sur l’employeur en ce qui concerne le fait que la nature du travail ne permet pas de fixer une durée de travail plus courte. De même, il est interdit de ne pas recruter un candidat en raison de son âge pour le motif que le mineur concerné n’a pas terminé le cycle de formation correpondant à un certain niveau, si ce niveau de formation n’est pas requis pour le poste concerné. En cas d’absence d’obstacles légaux ne permettant pas de recruter un mineur, le candidat doit être traité sur le pied de l’égalité.
De même, il est interdit de traiter de façon discriminatoire un travailleur ayant atteint l’âge de la retraite ou se rapprochant de l’âge de la retraite.
Si vous n´avez pas trouvé des réponses à vos questionnements, vous pouvez saisir l´Ombudsman d´égalité, en lui adressant un mèl librement libellé à: avaldus@volinik.ee. Lorsqu´on saisit cet ombudsman, on ne rend pas publique la personne en question et en cas de besoin, on en garantit l´anonymat.
