En règle générale non. En fixant des conditions d’accès à l’emploi et de sélection lors du recrutement, un employeur ne peut pas traiter une personne de manière moins favorable en raison de son handicap.
Parmi les candidats à des postes de travail et les recrutés, il y a moins de personnes handicapées car souvent, les locaux de travail sont inaccessibles pour eux et l’organisation du travail ne correspond pas à leurs besoins spéciaux, ce qui fait qu’il leur est impossible de travailler. Or, le taux d’emploi peu élevé des personnes handicapés constitue une inégalité résultant de leur handicap. Pour remédier à cette inégalité, l’État a imposé une obligation à l’employeur d’appliquer des mesures appropriées et nécessaires pour chaque cas d’espèce afin de permettre à une personne handicapée d’accéder à l’emploi, de participer au travail et d’être promue ou formée. De même, la loi estonienne sur la santé au travail et sur la sécurité de travail oblige les employeurs à garantir des conditions de travail et des conditions matérielles adéquates pour les personnes handicapées.
Un employeur peut omettre d’appliquer des mesures uniquement au cas où de telles mesures entraîneraient des dépenses d’une ampleur disproportionnée pour lui. L’évaluation de l’ampleur des dépenses tient compte des dépenses financières et autres engagées par l’employeur, de la taille de l’entreprise ou de l’autorité et des possibilités de financement.
Or, selon la pratique internationale, l’abstention de prendre des mesures est considérée comme une discrimination fondée sur le handicap, à moins que l’employeur ne prouve que les mesures nécessaires entraîneraient des dépenses d’une ampleur disproportionnée pour lui.
Si vous n´avez pas trouvé des réponses à vos questionnements, vous pouvez saisir l´Ombudsman d´égalité, en lui adressant un mèl librement libellé à: avaldus@volinik.ee. Lorsqu´on saisit cet ombudsman, on ne rend pas publique la personne en question et en cas de besoin, on en garantit l´anonymat.
