L’annonce d’emploi ne peut pas indiquer que l’on cherche un travailleur d’un certain sexe. Si une annonce d’emploi indique de quel sexe doit être le candidat, il s’agit d’une annonce d’emploi discriminatoire. Un tel critère ne peut être mentionné dans une annonce d’emploi que dans les cas rares prévus par la loi. L’exclusion d’un groupe, dans une annonce d’emploi, en fonction des caractéristiques propres à un sexe constitue une discrimination directe interdite. Un employeur est en droit et tenu de choisir un nouveau travailleur, en prenant en compte les critères démontrant la qualification, tels que l’ancienneté dans le métier, la formation, l’expérience professionnelle, les aptitudes et la personnalité nécessaires pour le travail concerné. Un candidat qui ne satisfait pas aux exigences discriminatoires indiquées dans l’annonce d’emploi est en droit de poser sa candidature pour le poste qui lui plaît. Si un candidat n’est pas recruté en raison de son sexe, il sera en droit de demander la réparation du préjudice qui lui a été causé, selon les modalités fixées par la loi sur l’égalité des sexes.
EXCEPTIONS :
Il est permis de fixer la condition que le candidat doit être d’un certain sexe uniquement au cas où cela constituerait une exigence professionnelle importante et déterminante résultant de la nature de l’activité professionnelle ou des conditions y afférentes. L’exigence doit poursuivre un but légitime et doit être proportionnelle. Ainsi, une situation dans laquelle la nature du travail implique que le travailleur soit d’un certain sexe (par exemple, un théâtre cherche un acteur/une actrice pour un spectacle, on cherche un mannequin pour présenter des vêtements pour femmes/pour hommes, une personne pour prendre soin d’une autre personne ou une personne pour procéder à la fouille corporelle complète) n’est pas considérée comme une discrimination.
Une autre exception est constituée de la situation dans laquelle des mesures particulières temporaires sont appliquées afin de conférer des avantages au sexe sous-représenté ou de réduire l’inégalité des sexes. Ainsi, au cas où, dans l’organisation concernée, il y aurait beaucoup moins de femmes que d’hommes dans les postes de cadres, un employeur peut par exemple créer un programme de formation et d’encadrement destiné spécifiquement aux femmes. L’utilisation de mesures particulières temporaires doit toujours être clairement justifiée et de nature temporaire.
De même, il n’est pas interdit de fixer des conditions neutres du point de vue du sexe qui certes, placent les personnes d’un sexe dans une situation défavorable mais qui sont appropriées et nécessaires et poursuivent un objectif légitime et objectivement justifié.
Si vous n´avez pas trouvé des réponses à vos questionnements, vous pouvez saisir l´Ombudsman d´égalité, en lui adressant un mèl librement libellé à: avaldus@volinik.ee. Lorsqu´on saisit cet ombudsman, on ne rend pas publique la personne en question et en cas de besoin, on en garantit l´anonymat.
