Afin de déterminer si quelqu’un est égal ou inégal à une autre personne (ou quelque chose à une autre chose), il faut au moins deux personnes, deux groupes de personnes ou deux faits qu’un puisse comparer.
La constatation d’une discrimination présuppose la constatation préalable d’un traitement inégal. Ensuite, il faut apprécier si le traitement inégal est justifié, à savoir répondre à la question de savoir s’il existe un motif raisonnable justifiant un traitement inégal. Un motif raisonnable n’est possible que pour une discrimination indirecte car une discrimination directe ne peut pas être justifiée. Par contre, des circonstances discriminatoires peuvent faire défaut. Par exemple, s’il y a deux candidats à un poste et si la qualification, l’expérience professionnelle et les aptitudes de l’un d’eux, en ce qui concerne un travail donné, sont beaucoup meilleures que celles de l’autre candidat, qui a des besoins spéciaux, le non recrutement du candidat avec des besoins spéciaux n’est pas considéré comme une discrimination car l’autre candidat comparé était objectivement plus apte au travail offert. Si la situation était contraire – les aptitudes et la qualification du candidat handicapé sont meilleures mais on recrute la personne qui n’a pas de handicap –, il s’agirait d’un traitement inégal.
Si vous soupçonnez que vous avez fait l’objet d’un traitement inégal mais vous n’êtes pas en mesure de le constater vous-mêmes, parlez de votre problème à vos collègues, à votre supérieur hiérarchique direct et à votre chef du personnel. En tous cas, il ne faut pas que vous souffriez et que vous viviez avec un stress.
Si vous n´avez pas trouvé des réponses à vos questionnements, vous pouvez saisir l´Ombudsman d´égalité, en lui adressant un mèl librement libellé à: avaldus@volinik.ee. Lorsqu´on saisit cet ombudsman, on ne rend pas publique la personne en question et en cas de besoin, on en garantit l´anonymat.
