Kuidas töötaja ja tööandja peavad üksteisega arvestama?
Nii tööandjal kui ka töötajal on kohustus arvestada teise poole oluliste huvidega. Tööandja huvi on, et ettevõtte töö oleks tehtud parimal võimalikul ja kasulikul viisil. Töötaja […]
Nii tööandjal kui ka töötajal on kohustus arvestada teise poole oluliste huvidega. Tööandja huvi on, et ettevõtte töö oleks tehtud parimal võimalikul ja kasulikul viisil. Töötaja huvi on, et ta saaks teha soovitud tööd kasulikult, tulemuslikult ja õigesti nii, et tema eneseväärikus on hoitud. Töötaja eneseväärikuse hoidmist võib riivata näiteks see, kui ta ei saa täita väga olulisi perekondlikke kohustusi või kui tema tööülesanded on vastuolus näiteks tema usuliste veendumustega.
Mõlemad pooled peavad täitma seadusest tulenevaid kohustusi ja tegema seda nii, et nad ei rikuks teise poole õigusi. Töötaja peab täitma töö iseloomust tulenevaid kohustusi, teatama viivitamata tööandjale töötakistusest ning hoiduma tegudest, mis takistavad teistel töötajatel kohustuste täitmist. Tööandja peab tööd juhtima viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi. Tööandja peab töötajaid võrdselt kohtlema, et tagada töötajate kaitse diskrimineerimise eest. See tähendab muuhulgas seda, et näiteks usulised veendumused või töötaja kohustus hoolitseda oma laste eest ei tohi põhjustada töötaja halvemat kohtlemist.
Vastandlike huvidega olukorra saab lahendada nii, et töötaja peab töötakistusest teatama ja tööandja peab töö ümber korraldama nii, et töötaja tööülesanded ei oleks vastuolus näiteks tema usuliste veendumustega või kohustusega hoolitseda oma laste eest. Kui töötaja ei saa oma usu tõttu täita mõnda vähetähtsat töökohustust, kuid see ei sega ettevõtte tööd oluliselt, siis peab tööandja töötaja olulised huvid arvesse võtma ja näiteks tööülesanded töötajate vahel ümber jagama. Kui töötaja ei saa kokkulepitud töökohustusi täita olulisel määral, siis tuleb võimaluse korral pakkuda talle teist tööd, mida ta saab teha. Töötajal on kohustus täita töölepingust ja töö iseloomust tulenevaid tööülesandeid. Usulised veendumused ei anna õigust töö tegemata jätmiseks olulisel määral ega töökohustuste rikkumiseks. Töösuhte lõpetamisest võib aga rääkida alles siis, kui tööd ei ole tõesti mitte kuidagi võimalik ümber kohandada ja pakkuda pole ka teist tööd.
